Freitag, 19. August 2016

Popcorn bereitstellen, Lautsprecher an, Recruiting Videos ansehen


Letztes Jahr im Sommer habe ich projektbezogen Recruiting / Employer Branding Videos recherchiert und hier vorgestellt. Nach einem Jahr war ich gespannt und habe erwartet, dass es mittlerweile einige gut umgesetzte neue Beispiele gibt. Meine Auswahlkriterien: Recruiting Videos, die (relativ) neu sind und Jobs in Österreich beinhalten. Offenbar sind den heimischen Firmen Recruiting Videos noch zu aufwendig, das Ergebnis war „bescheiden“. Sucht man also auf youtube nach den Begriffen „Karriere und Österreich“ gibt es auf den ersten 2 Seiten 4 relevante Treffer. Ich habe allerdings nur unternehmenseigene Videos und nicht zum Beispiel den karriere.reporter oder whatchado Videos berücksichtig, die ordne ich wie die meisten Videolösungen von Jobbörsen eher Employer Branding Videos zu.

Beginnen wir mit der Suche direkt auf Youtube. Mit dem Suchbegriff „Job und Österreich“ gibt es genau 1 relevanten Treffer: XXXLutz Lagerlogistiker aus dem Jahr 2015

Natürlich bin ich jetzt neugierig und schaue nach, wie das Video auf der Karrierewebsite eingebunden ist und erlebe eine Überraschung. Gar nicht. Im Bereich Lager/Logistik sind 10 Jobs ausgeschrieben, keine Verlinkung zum Video. Vielleicht findet sich das ja irgendwo anders wieder? Ich habe mir alle Punkte im „Karrierecenter“ angesehen und habe kein Video entdeckt. Schade.

Also weiter mit den 4 „Karriere und Österreich“ Treffern:
Der BCG Karrierechannel beinhaltet 31 Videos und auf der BCG Österreich Seite findet sich zusätzlich dieses Video.

Der Allianz Karriere Channel beeindruckt mit 61 Videos, man setzt auf Computeranimation 
genauso wie auf MitarbeiterinnenZu den Videos findet man über die Karriereseite ganz schnell.



Bei Peek & Cloppenburg gibt es aktuell „nur“ 20 Videos, diese sind dafür sehr aktuell und Österreich-spezifisch gestaltet.

Alle 3 haben übrigens einen eigenen You Tube Karriere Kanal, dies erklärt die Trefferquote. Ob Jobsuchende allerdings nach dem Begriff „Karriere“ suchen und so bei den Videos landen?

Noch recht neu ist der ISS Karriere Kanal, den ich aufgrund der vorhandenen Videos auch eher Employer Branding zurechne.

Vielleicht ist Österreich in diesem Zusammenhang einfach zu groß gedacht, also ein neuer Versuch mit den Begriffen „Job und Wien“ und diesem Ergebnis:

Flughafen Wien (aus dem Jahr 2013!), das finde ich auf der aktuellen Karriereseite zwar nicht aber dafür dieses hier.

Fond Soziales Wien (aus dem Jahr 2015), auch hier finde ich kein Video auf der Karriereseite aber immerhin einen Hinweis in einem Stelleninserat „Entdecken Sie den FSW als Arbeitgeber auf www.karriere.at — jetzt neu mit Videoclips!

Woran liegt es wohl, dass es nur sehr wenig Videomaterial gibt? An den Kosten? Am Aufwand? Daran, dass vielen nicht klar ist, für welche Jobs ein Recruiting Video eigentlich sinnvoll ist? Oder auch an der Frage: wenn wir so ein Video drehen schön und gut, aber wie geht es dann weiter?

Hier kommen zur Anregung noch ein paar Beispiele und für den Rest gibt es Marketing, Agenturen oder auch mich. Starten wir auf der Karriereseite von Dimension Data Neben einem „typischen Imagefilm“ kommen auch Mitarbeiterinnen zu Wort und nehmen uns mit zu „a day in the life of“. Ein schönes Beispiel, wie Unternehmenswerte via Video transportiert werden können und dass es wohl möglich ist, Familie oder Hobbies gut mit dem Job vereinen zu können (hoffentlich hält das Arbeitgeberversprechen auch in der Realität).

Bestseller animiert via Video zum Umzug nach Dänemark und erläutert im Recruitingvideo wer gesucht wird.

Bei JTI haben stehen die Mitarbeiterinnen nicht nur vor sondern auch hinter der Kamera. Wer also eine Hochglanz Imagefilm erwartet wird enttäuscht. Für meinen persönlichen Geschmack fast schon „zu gewollt authentisch“ (man kann es einem auch nicht recht machen ;-) JTI verfügt auch über einen eigenen Career Channel auf youtube – auch wenn da aktuell nur 5 Videos gepostet sind. Eines davon speziell für Lehrlinge in Deutschland, mit englischen Untertiteln … 

Ein Beispiel für ein ungewöhnliches Recruitingvideo (naja wohl auch eher ein Employer Branding Video) das sehr gekonnt auch die Unternehmensinhalte transportiert zeigt uns Greenpeace. Wer mitmachen möchte bekommt übrigens eine Einschulung in den gewaltfreien Widerstand

Hilti präsentiert sich als regionales Familienunternehmen, allerdings mit einem Standort in Deutschland auf dem österreichischen You Tube Channel. Erklärt das die mageren Zugriffszahlen? Hier habe ich doch noch eines mit Österreichbezug gefunden.

Den krönenden Abschluss bildet ein Beispiel, das leider nicht aus Österreich kommt (na gut, Deloitte hat zumindest einen Standort in Wien ;-) und auch nicht "brandnew" ist aber anders als alle vorherigen Beispiele und daher in meiner persönlichen Recruiting Video Hitparade ganz eindeutig auf Platz 1. Viel Vergnügen nicht nur beim Zusehen, sondern vor allem beim Beantworten der Fragen „Will You Fit into Deloitte?"

Fazit: es gibt noch Luft nach oben und aktuell ist die Konkurrenz, was Recruiting Videos betrifft, noch nicht sonderlich hoch. Natürlich mit Aufwand verbunden, aber durchaus ein möglicher Kanal, um passende Mitarbeiterinnen zu finden. Das sich die wenigsten Recruiting Videos wie von Zauberhand viral verbreiten versteht sich von selbst, daher bitte nicht nur auf die Videos fokussieren, sondern immer auch das Recruitingkonzept mitdenken. Viel Erfolg und ich freue mich auf zahlreiche gelungene Beispiele im nächsten Sommer!

Herzliche Grüße
Claudia 

P.S.: Falls es tolle Videos gibt, die ich (noch) nicht gefunden habe – immer her damit!

Freitag, 5. August 2016

Mobile Recruiting - ein follow up



"The future of mobile Recruiting" is now. Zumindest auf Seite der Jobsuchenden. Bei den Unternehmen herrscht wohl noch Aufholbedarf, dies zeigt auch die Untersuchung, die instapp durchgeführt hat. Mehr dazu im aktuellen Gastbeitrag von Jürgen Melmuka.

Mobiles bewerben beginnt sich durchzusetzen

Schon 25% der österreichischen Top 100 kommen mobilen Bewerbern entgegen. 
Der Trend weg vom klassischen PC hin zum Smartphone ist auch im Recruiting angekommen: Eine Untersuchung von instapp.at ergab, dass bereits 25% der österreichischen Top 100 Unternehmen eine mobile Bewerbungsmöglichkeit anbieten. Sogar mehr als 50% haben ihre generelle Unternehmens-Website für mobile Besucher optimiert. Dies ist auch dringend geboten, da laut einer aktuellen Studie sonst bis zu 75% der Bewerber verloren gehen.

Deutlich über 50% aller Web-Zugriffe kommen bereits von Smartphones - das zeigt die monatliche Zugriffsstatistik der ÖWA (Österreichische Webanalyse). Es hat sich aber noch nicht überall herumgesprochen, dass klassische Websites auf kleinen Smartphone-Displays kaum bedienbar sind und daher angepasst werden müssen. Dies trifft natürlich auch auf den Personalbereich zu, denn Bewerbungen werden längst online durchgeführt. Auch hier wechseln die User zunehmend auf das Smartphone, doch der Wandel auf der Recruiterseite steht erst am Beginn.

instapp.at hat die Websites der 100 größten Unternehmen Österreichs (laut “Trend Top 500”) analysiert und bei immerhin 25% der Unternehmen eine mobile Bewerbungsmöglichkeit vorgefunden.

Interessanterweise sind schon mehr als 57% der Unternehmenswebsites für Smartphones optimiert, doch bei der Hälfte dieser Unternehmen endet die Optimierung bei der Bewerbungsmöglichkeit. Der mobil surfende Job-Interessent kann sich zwar über das Unternehmen informieren, doch wenn er im Anschluss eine Bewerbung abgeben will, muss er auf einen Desktop-PC wechseln, oder sich mühsam durch nicht optimierte Seiten kämpfen.

Wer Bewerben kompliziert macht verliert 3 von 4 Interessenten 

Im derzeit viel zitierten Kampf um die besten Talente ist dies ein gravierender Nachteil, weil durch solche Hürden viele Bewerber verloren gehen. Der amerikanische HR-Dienstleister “appcast.io” hat 250.000 echte Recruiting-Vorgänge ausgewertet: Von allen Interessenten, die ein Inserat geklickt haben, kam es im Anschluss bei 12,5% zu einer Bewerbung (“Click-to-Apply Ratio”), sofern der Vorgang in weniger als 5 Minuten zu erledigen war. Dauerte der Bewerbungsvorgang mehr als 15 Minuten, waren nur mehr 3,6% der Bewerber übrig, es gingen diesen Unternehmen also 3 von 4 Interessenten verloren. Ähnliches konnte Appcast bei der Länge von Bewerbungsfragebögen beobachten: Bis zu 25 Fragen sind für 10,6% der Bewerber akzeptabel, bei mehr als 50 zu beantwortenden Fragen bleiben nur mehr die Hälfte der Bewerber übrig (5,7%), der Rest verzichtet lieber.

Die Mobile-Recruiting Lösung “instapp” der Appvelox GmbH hilft genau dieses Problem zu lösen: Bewerber können sich mit instapp im Idealfall mit nur einem Klick direkt am Smartphone bewerben, der Zeitaufwand dafür liegt bei deutlich unter fünf Minuten. 

Wenn ein Interessent noch kein instapp Profil hat, kann er dieses innerhalb von wenigen Minuten direkt am Smartphone anlegen - zusätzlich können bestehende Daten aus Business-Netzwerken übernommen werden. Dieser Aufwand fällt nur einmalig an, das Profil kann für alle zukünftigen Bewerbungen genutzt werden.

Ist auch das Unternehmen instapp-Nutzer, können bei einer Bewerbung die Daten direkt - in strukturierter Form - in das Recruiting-System übernommen werden. Das zeitaufwändige und fehleranfällige abtippen, einscannen oder parsen entfällt. Dies beschleunigt den Prozess, steigert die Datenqualität und spart Kosten.

Damit bietet Mobile Recruiting mit instapp sowohl den Bewerbern als auch den Unternehmen klare Vorteile. Nicht zuletzt deshalb steigt die Zahl der Unternehmen, die Mobile Recruiting mit instapp bereits im Einsatz haben, derzeit schnell an: Mehr als 25 österreichische Unternehmen, haben ihr Recruiting bereits für mobile Bewerber geöffnet und verlieren damit keine wertvollen Talente mehr durch unnötige technische Hürden.


Jürgen Melmuka ist Geschäftsführer von instapp / Appvelox GmbH - die Bewerbung mit einem Klick
 

Freitag, 22. Juli 2016

HR Events mit recruitingpraxis Special


HR Events ohne Ende im Herbst in Österreich! Kalender zücken, Termine reservieren, Tickets buchen! Die Veranstaltungsdichte im Herbst ist immer schon hoch, jährlich kommen neue Formate dazu. Heute daher ein Überblick mit Empfehlungen, bei einigen Events werden wir auch vor Ort sein und dann natürlich wieder berichten. 

Eigentlich geht es ja um HR Events in Österreich, aber das AUGENHÖHE Camp findet bisher (leider) nur in Deutschland statt. Im November übrigens in München (wem Berlin dann doch zu weit ist), dafür gibt es aber aktuell noch keine Tickets.

AUGENHÖHEcamp: Das Barcamp für Organisationsentwicklung 
08.09. in Berlin 
http://augenhoehe-camp.de/ahcamps-2016/ahcamp-berlin/ 

Gut, die Expedition.R ist kein klassischer HR Event sondern eher eine Weiterbildung für Recruiterinner, hat aber auf jeden Fall Eventcharakter! 

Expedition.R - die Lernreise für Recruiting Profis 
16./17.09. Start in Wien 
www.expeditionR.at 

Nach dem XING E-Recruiting Barcamp im Mai bin ich gespannt auf das HR Barcamp veranstaltet von whatchado, noch gibt es Tickets! 

HR Barcamp 
22.09.16-23.09.16 im T-Center in Wien 
http://at.hrbarcamp.org/ 

Also gleich drei extrem spannende Events zum Saisonstart im September! 
Im Oktober geht es weiter mit dem DNA Smart Afternoon, wo es darum geht, Lebenskonzepte des Einzelnen und unternehmerische Wirtschaftlichkeit gleichzeitig möglich zu machen.

Das Neue Arbeiten DNA Smart Afternoon Wien 2016 
05.10. Am Erste Campus in Wien 
http://www.dasneuearbeitendna.com/smart-afternoon-wien/ 

Weiter geht es mit Fairversity Europas einziger Karrieremesse mit Diversity-Schwerpunkt, wo u.a. ein Service entwickelt wurde, das eine Live-Stellenvermittlung zwischen Messebesuchern und ausstellenden Unternehmen direkt auf der Karrieremesse selbst erlaubt.

Fairversity 
11.10.2016 im MAK in Wien 
http://www.fairversity.at/ 

Bereits zum zweiten Mal findet von 12.-13. Oktober 2016 der HR Inside Summit statt. Der parallel stattfindende Sidevent zum Thema „Arbeitswelt 4.0“ kann mit dem Ticket ebenfalls besucht werden. 
Erstmalig werden HR Awards verliehen. Prämiert werden Projekte und Ideen für den HR Bereich in 6 Kategorien sowie in der Kategorie „HR Person of the Year“.  Einreichfrist ist übrigens der 31. Juli, wer gerade an einem spannenden HR Projekt arbeitet hat noch ein paar Tage Zeit! 

HR Inside Summit 
12.10.16-13.10.16 
Hofburg Wien 
http://www.hrsummit.at/ 

Und jetzt kommt das recruitingpraxis Special!  
Sie möchten dabei sein? Mit hr personal gibt es 50 % Rabatt auf das Ticket! 
Die ersten 25 Anmeldungen bekommen einen einmaligen Rabatt auf das 2-Tages Ticket in der Höhe von 50 %.  Aktuell gibt es auch noch ein Kontingent von Early Bird Tickets, es lohnt sich also ;-) 
Was Sie dafür tun müssen? Einfach ein E-Mail an Stefanie Furch  UND in cc an mich mit dem Betreff „hr personal“ senden. Der Rabattcode wird umgehend zugesandt und Sie können Ihr vergünstigtes Ticket sofort erwerben! 

Zeitgleich findet in Salzburg das Forum für HR Management vom ÖPWZ  statt.

Forum für Human Resource Management 
13.10.16-14.10.16 in Salzburg 
http://personal.opwz.com/hr-tagung.html 

Direkt im Anschluss geht es weiter mit der

Pep 2016: Personalentwicklung – pur 
15.10.16-16.10.16 in Wien 
http://businesscircle.at/human-resources/konferenz/pep-personalentwicklung-pur 

Und wer im Oktober noch nicht genug hat, sollte sich vielleicht einmal die TEDx Vienna ansehen. Es geht um die Zukunft (der Arbeitswelt), Diversity, Human Connections und vieles mehr!

TEDx Vienna "Out there" 
22.10.2016 in Wien, Volkstheater 
http://www.tedxvienna.at/outthere/ 

Nach einer kurzen Verschnaufpause findet die 15. Personal Austria statt. Zum Messejubiläum gibt's ein neues Look-and-Feel, der Webauftritt wurde schon geändert, neue Formate und Highlights versprochen, man darf gespannt sein!

Personal Austria 
09.11.16 – 10.11.2016 in der Messe Wien 
http://www.personal-austria.at/content/index_ger.html 

Das angenehme mit dem Nützlichen verbinden kann man beim 
HR Innovation Congress 
16.11.16-17.11.16 im Burgenland 
http://hr-kongress.at/

Und für alle, die recht weit im voraus planen: im Februar 2017 gibt's die nächsten Termine für unseren HR Brunch :-) 

Schönen Sommer und vielleicht sehen wir uns ja im Herbst bei der einen oder anderen Veranstaltung!

Herzliche Grüße 
Claudia

Freitag, 8. Juli 2016

Was wäre wenn Recruiting einfach wäre und die Unternehmenskultur nicht an der Wand hängt?


Eigentlich sollte dies eine Nachlese zum ARS HR Kongress werden und irgendwie geht es plötzlich wieder um Unternehmenskultur und ein ganz anderer Event hat sich auch in den Blogbeitrag geschummelt. Zeichnet sich da etwa ein Trend ab? Und was hat jetzt Recruiting mit Unternehmenskultur zu tun? Alles. Meine ich jedenfalls.

Hat nun der Cultural Fit Einfluss im Recruiting oder sollte es so sein? Diesen Fragen begegne ich in letzter Zeit recht häufig. Und war selbst innerhalb von wenigen Tagen auf zwei Veranstaltungen, die unterschiedlicher nicht hätten sein können: beim ARS HR Kongress einerseits und beim Forbes 30 unter 30 Event. Culture Clash pur (und das ist ein Aspekt an meinem Job, den ich wirklich großartig finde)! So stelle ich mir das vor, wenn ich am Dienstag bei einem Konzern und am Donnerstag bei einem Start up ein Bewerbungsgespräch habe ;-)

Starten wir mit dem ARS Kongress, Thema Performance Management. Karin Bauer vom Standard hat bereits in der Printausgabe darüber berichtet. Es waren 14 Personen anwesend, Schulbank Setting, PowerPoint Vortrag und anschließende Diskussion. Nennen wir es einfach klassisch oder traditionell.

Stellvertretend für die Inhalte des Vormittages möchte ich zwei Aussagen zitieren:

Wir haben uns extrem bemüht den Frauenanteil zu erhöhen, jetzt haben wir sogar welche in Führungspositionen. Und jetzt sind welche schwanger, die wollen dann in Teilzeit zurückkommen. Ein Problem.“
Bei uns gibt es eine Kultur des Scheiterns. Wenn Führungskräfte draufkommen, dass Sie den Führungsjob eigentlich gar nicht wollen, ist es möglich, wieder in die Expertenfunktion zu wechseln.“

Beide Aussagen sind hervorragende Beispiele für „gut gemeint ist nicht immer gut gemacht" oder?

Wenn Führungskräfte also irgendwann draufkommen, dass sie entweder nicht führen wollen oder können (und das eine hängt wohl maßgeblich mit dem anderen zusammen) und dann, was selten genug vorkommt, laut darüber nachdenken, den Schritt „zurück“ in die Expertenfunktion zu machen wird das als „Kultur des Scheiterns“ bezeichnet! Warum bedeutet das bitte zu scheitern? Warum sprechen wir nicht davon, dass es möglich ist, entsprechend den eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen eingesetzt zu werden? Oder zum Beispiel in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedliche Rollen im Unternehmen einzunehmen? Ein Teilnehmer hat vorgeschlagen, dass man zum Beispiel Führungskraft auf eine bestimmte Zeit wird und danach entscheiden kann, ob das denn die passende Funktion ist. Eine Art „Schnupperzeit“ für das Führungskräftedasein. Wenn wir einen Job in einem neuen Unternehmen beginnen gibt es ja schließlich auch eine Probezeit, die genau dazu genutzt werden soll: zu erkennen, ob der Job auch wirklich der richtige für mich ist (und oft wohl auch, ob der Cultural Fit wirklich gegeben ist ;-)

Die richtigen Leute finden, an Bord holen und richtig einsetzen, eine Mega Aufgabe für Recruiting und vor allem für Führungskräfte. 

Und wie ist das eigentlich bei Buffer? Leo Widrich hat beim Forbes Event ein wenig aus dem Nähkästchen geplaudert, hier ein paar seiner Aussagen:
Die Unternehmenskultur muss nicht an der Wand hängen, damit sie präsent ist. Es ist schlicht die Vision der Gründer. Diese muss transparent sein (alles andere wäre bei Buffer ja auch verwunderlich ;-) Wichtig ist die emotionale Response, man kann, nein man muss auch wenn man Menschen entlassen oder kündigen muss, diesen mit Würde begegnen. Bei Buffer sind die Gehälter übrigens an das jeweilige Landesniveau angepasst. Leo meint, er würde alles andere schlichtweg unfair finden, erstens sind die Lebenshaltungskosten in Kalifornien nun mal anders als in Indien und wären die Gehälter nicht marktkonform wäre das eine Art moderne Sklaverei, da ja niemand mehr wieder wechseln könnte, wenn er das 10 oder 20 fache verdient wie in einem anderen Unternehmen. Und noch ein Satz, der wohl sein Lebensmotto ist: „Transparenz macht Entscheidungen einfach!“

Apropos einfach, kommen wir zum zweiten Teil des HR Kongresses. Eva Planötscher-Stroh hielt einen launigen Vortrag unter dem Motto „Was wäre wenn Recruiting einfach wäre?“ und ermutigte die wenigen Teilnehmerinnen zu mehr Mut, den Blick über den Tellerrand und auch mal abseits der herkömmlichen Wege zu denken. Viel verlangt, wenn man bedenkt, dass ein Teil der Anwesenden nicht weiß, welches Bewerbungsmanagementsystem sie einsetzen, andere noch nie etwas von kununu gehört haben.

Kurz zu den Fakten: 90 % aller Arbeitgeberinnen haben Schwierigkeiten, eine Position zu besetzen. Wir sollten uns fragen „rollen wir Bewerbern den roten Teppich aus“? Eva Planötscher-Stroh geht dann auf die unterschiedlichen Touchpoints im Recruitingprozess ein und zeigt auf, wo Fallen lauern. Hier ein kurzer Überblick:

  • Wahl der Plattform bzw. des Mediums wo das Inserat veröffentlich wird (Stichwort Zielgruppe)
  • technische Hürden („mit diesem Browser nicht kompatibel“)
  • das Gespräch selbst (Wasser anzubieten ist noch keine Selbstverständlichkeit)
  • Zeitfaktor (wie lange dauert der Prozess, wie lange dauert es bis eine Rückmeldung kommt)

Und geht im nächsten Schritt darauf ein, welche Auswirkungen hat es, wenn eine potentielle Mitarbeiterin enttäuscht wird. Consumer Brand und Employer Brand sind nicht unterscheidbar. Wer hat nicht schon einmal gehört „beim XYZ kaufe ich nicht mehr ein, da habe ich nicht einmal eine Absage auf meine Bewerbung erhalten“. 

Es wurden Beispiele gebracht, von Recruitingmaßnahmen, die auch mal anders funktionieren, wie zum Beispiel den Voith WimmelbusKagerer macht das übrigens schon länger - oder der Pizza Digitale und natürlich wurde auch über das Ströck Karrierezentrum berichtet.

Fazit: Recruiterinnen macht eure Hausaufgaben, kununu und das eigene Bewerbungsmanagementsystem gehören wohl zum kleinen Recruiting 1 x 1. Und wie ist es so schön auf jeder 2. Karriereseite zu lesen: „Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital.“ Dann sollten sie wohl auch entsprechend ausgesucht und eingesetzt werden. Unsere Mitarbeiterinnen sollen uns bitte voran und Unternehmenserfolg bringen, wir führen Technologien ein, setzen uns mit der Digitalisierung auseinander aber Recruiting funktioniert immer noch nach demselben Schema wie vor 20 Jahren. Was stimmt an diesem Bild nicht?

Der zweite Part am Nachmittag „Neues Arbeiten und die Generation Y – wichtige arbeitsrechtliche Schwerpunkte“ ist leider entfallen, der Referent ist am Flughafen in London aufgehalten worden. 

Und damit jetzt schon die Planung für den Herbst gestartet werden kann gibt es demnächst einen Überblick über die HR Events im 2. Halbjahr 2016. Und noch ein ganz persönlicher Tipp: da sind nicht nur Events dabei wo HR draufsteht, der Blick über den Tellerrand lohnt sich, versprochen!

Herzliche Grüße
Claudia

P.S.: Recruitingpraxis macht Sommerpause der nächste Blogbeitrag erscheint in zwei Wochen!